Strategia UMK

Cel strategiczny IV

Trwale rozwinąć otwartą i inkluzywną kulturę organizacyjną odpowiadającą międzynarodowym aspiracjom Uniwersytetu, w której obiektywna ocena, zaufanie, wzajemne wsparcie i integralność wspólnoty przyciągają najlepszych oraz wzmacniają więzi z Uniwersytetem.

Uniwersytet Mikołaja Kopernika służy ludziom i rozwija się dzięki nim. Jest wspólnotą i przyjaznym środowiskiem rozwoju naukowego, artystycznego i medycznego oraz kształcenia i przekazywania uniwersalnych wartości.

Uczelnia zatrudnia zarówno osoby o uznanym dorobku, jak i młode uczone i młodych uczonych, kreując najlepsze warunki dla rozwoju ich działalności badawczej i twórczej. Na Uniwersytecie buduje się szerokie i trwałe relacje partnerskie w międzynarodowym środowisku akademickim oraz stawia się na rozwój osób najbardziej utalentowanych. Działania te owocują wzrostem zainteresowania i rozwojem naukowej współpracy międzynarodowej.

Na Uniwersytecie funkcjonuje wyspecjalizowana komórka administracji, która kompleksowo wspiera osoby zatrudnione w ich rozwoju zawodowym oraz doskonaleniu kompetencji. Uniwersytet zapewnia równe szanse wszystkim pracownikom, poddając obiektywnej ocenie ich wkład w poszczególne obszary jego działania. Kryteria rekrutacji i ewaluacji osiągnięć stymulują rozwój potencjału naukowego i dydaktycznego Uniwersytetu.

Model Rozwoju Kariery Akademickiej definiuje jej reguły z uwzględnieniem ścieżek naukowej i dydaktycznej. Model ten na potrzeby UMK adaptuje najlepsze praktyki i standardy międzynarodowe, w tym wdrożony w pełnym zakresie standard HR Excellence in Research. Proporcje zaangażowania w badania, kształcenie oraz relacje z otoczeniem są elastycznie kształtowane, według predyspozycji kadry i potrzeb Uniwersytetu. Dzięki funkcjonowaniu efektywnego wsparcia administracyjnego osoby prowadzące badania mogą w większym stopniu skupić się na działalności naukowej i aktywności międzynarodowej.

Z równą uwagą traktuje się na UMK osiągnięcia zawodowe kadry administracyjnej i pozostałych pracowniczek i pracowników wsparcia, stosując właściwe dla tych zespołów standardy rozwoju i kryteria oceny. Uniwersytet kieruje się zasadą integralności, zwracając szczególną uwagę na efektywną współpracę różnych jednostek organizacyjnych oraz kadry naukowej, dydaktycznej i kadry odpowiedzialnej za procesy wspierające.

Uniwersytet Mikołaja Kopernika jest odpowiedzialnym pracodawcą, dbającym o zapewnienie osobom zatrudnionym godnego poziomu wynagrodzeń i warunków pracy. Osoby studiujące i przygotowujące doktoraty, oprócz odpowiednich warunków socjalnych i programów stypendialnych, korzystają z naukowego oraz zawodowego mentoringu i coachingu, a także wsparcia psychologicznego. Ponadto Uczelnia pomaga osobom w trudnej sytuacji życiowej oraz utrzymuje trwałe więzi z osobami, które ukończyły studia na UMK i osobami, które są na emeryturze.

Przewodniczącym zespołu zajmującego się obszarem "Ludzie" jest prof. dr hab. Beata Przyborowska. Skład zespołu >>>

Cele operacyjne i kluczowe działania

IV.1 Wdrożyć profesjonalną i aktywną politykę osobową, obejmującą procesy planowania, doskonalenia, oceny i awansu zawodowego.

IV.1.1 Przyjąć zasady długofalowej, aktywnej polityki osobowej opartej na wspieraniu ludzi w rozwoju i obiektywnej ocenie.

IV.1.2 Spójnie zarządzać kadrami, dookreślając role pracowników badawczych, badawczo-dydaktycznych, dydaktycznych i wspierających w formie odpowiednich ścieżek kariery.

IV.1.3 Podnosić jakość pracy akademickiej kadry dydaktycznej dzięki systemowi oceny okresowej z uwzględnieniem kryteriów właściwych dla wyróżnionych ścieżek kariery, szczególnych ról na Uczelni oraz specyfiki programów rozwoju dyscyplin.

IV.1.4 Zarządzać efektami i jakością pracy kadry wspierającej dzięki systemowi oceny okresowej.

IV.1.5 Podnieść profesjonalizm rekrutacji kadr akademickich w oparciu o rzetelną weryfikację kompetencji, otwarte i przejrzyste kryteria standardu HR Excellence in Research, z uwzględnieniem specyfiki i programów rozwoju dyscyplin.

IV.1.6 Udoskonalić zasady pionowych i poziomych awansów dla kadry akademickiej i kadry wspierającej, w oparciu o przejrzyste i wynikające z osiągnięć kryteria.

IV.1.7 Zoptymalizować strukturę i plany zatrudnienia, monitorując stan i potencjał kadr Uniwersytetu w powiązaniu z wizją jego rozwoju.

IV.2 Systemowo rozwijać kompetencje osób zatrudnionych.

IV.2.1 Wprowadzić standard wsparcia pracowników oparty na stałym dialogu z osobami przełożonymi w formie indywidualnych planów rozwoju.

IV.2.2 Opracować i upowszechniać wykorzystanie modeli kompetencyjnych jako pozytywnych wzorców doskonalenia, użytecznych dla kadry oraz liderek i liderów zespołu.

IV.2.3 Okresowo diagnozować kompetencje oraz potrzeby rozwojowe kadry akademickiej i kadry wspierającej Uniwersytetu, w tym z wykorzystaniem nowoczesnych technologii analitycznych.

IV.2.4 Skoordynować i uspójnić wszystkie formy i programy wsparcia rozwojowego z uwzględnieniem celów Uniwersytetu, diagnozy potrzeb oraz segmentacji interesariuszy.

IV.2.5 Podnieść skuteczność rozwoju kompetencji dzięki długofalowemu planowaniu oraz aktywnemu informowaniu osób zatrudnionych o dostępnych możliwościach rozwoju i zasadach ich uzyskiwania.

IV.3 Zwiększyć zaangażowanie kadry akademickiej i wspierającej, dzięki elastycznemu oraz motywującemu systemowi wynagradzania.

IV.3.1 Nagradzać zaangażowanie i osiągnięcia kadry akademickiej, wykorzystując elastyczne mechanizmy płacowe.

IV.3.2 Motywować osoby zatrudnione, przyznając im dodatkowe pozafinansowe korzyści w ramach wydziałów, w oparciu o jednolite i przejrzyste zasady.

IV.3.3 Wynagradzać dodatkowo osoby zaangażowane w komercyjną działalność Uniwersytetu, w zależności od wyników tych działań.

IV.3.4 Upowszechniać wiedzę o świadczeniach płacowych i pozapłacowych oraz innych dostępnych na Uniwersytecie formach wsparcia.

IV.3.5 Wspierać zaangażowanie kadr, poprawiając jakość narzędzi i warunki pracy na stanowiskach, które tego wymagają.

IV.4 Wzmocnić identyfikację i budować trwałe więzi w ramach wspólnoty Uniwersytetu.

IV.4.1 Zbudować i promować wśród członków wspólnoty wizerunek UMK jako uniwersytetu europejskiego o unikatowej tożsamości, dającego interesariuszom duże szanse rozwoju.

IV.4.2 Budować i wzmacniać więzi ze wspólnotą Uniwersytetu dzięki uporządkowanym działaniom w czasie rekrutacji i adaptacji, w całym okresie kształcenia lub pracu oraz po ich zakończeniu.

IV.4.3 Wzmacniać identyfikację wspólnoty z Uniwersytetem dzięki programom i mechanizmom partycypacyjnym.

IV.4.4 Promować aktywność oraz akademickie i osobiste sukcesy kadry, osób studiujących i przygotowujących doktoraty.

IV.4.5 Kształtować i umacniać więzi z absolwentkami i absolwentami, promować ich osiągnięcia i zachęcać do wspierania Uczelni.

IV.5 Upowszechniać otwartość i współpracę jako kluczowe wartości inkluzywnej kultury organizacyjnej opartej na wielokierunkowej komunikacji.

IV.5.1 Prowadzić politykę osobową opartą na zasadach równości i przeciwdziałać wszelkim formom dyskryminacji i mobbingu.

IV.5.2 Udoskonalić komunikację wewnętrzną, zapewniając wielokierunkowy przepływ informacji oraz kształtując efektywne formy, kanały i kompetencje komunikacyjne pracowników.

IV.5.3 Zapewnić dostępność informacji o wynikach działalności naukowo-dydaktycznej i organizacyjnej na Uniwersytecie, w tym udrożnić komunikację w ramach wydziałów na każdym szczeblu organizacyjnym.

IV.5.4 Dbać o integralność Uniwersytetu, wzmacniając pracę zespołową i znosząc bariery współpracy wewnętrznej.